WORKS実績紹介

人材採用
株式会社インフォバーングループ本社様

採用の目的から問い直す。会社の現状と未来を繋ぐ採用戦略策定
~採用担当者から人事リーダーへの視座の獲得~

写真左からmichinaru横山、インフォバーン 事業戦略部門 ヒューマン・リソース部 田汲様、西尾様、michinaru 菊池
正式名称
自社独自の採用戦略を描くグループコンサルティングセッション
課題
自己流の採用からの脱却と求める人物像の言語化
サポート
自社独自の採用戦略を描くグループコンサルティングセッション(1ヶ月半)
結果
①多くの議論を通じて生まれた自社独自の採用戦略
②採用担当の視座のアップ
③自社が欲しい人材像の言語化
導入の背景

自己流の採用から脱却し、欲しい人材を明確化したい

菊池:田汲さんはインフォバーングループに中途入社され、コンテンツディレクターとしてオウンドメディアやデジタルプロモーションに携わっておられたのですね。新卒採用に関わったのはいつぐらいからですか。

田汲様:2017年10月からですね。その年に社内公募があり、新卒採用専任の担当として取り組むことになりました。

菊池:珍しいキャリアチェンジですね。その背景に何があったのですか?

田汲様:ニュースなどで、就職活動が辛くて自殺する学生がいるという話を聞きました。しかし、優秀じゃないから落とされるのではなく、合うか合わないか、だけの話だと思っています。そんな思い詰めた学生がいるのなら、何か話を聞いてあげたい、声をかけてあげたいと思っていました。

菊池:そうなんですね。田汲さんが、色々な場に足を運び就活相談をされているのはそういう想いがあったからなんですね。また『ロン毛×就活セミナー』といったユニークな企画を企画されているのも、窮屈な就職活動に『型にはまらなくて良いよ』という田汲さんなりのメッセージを感じました。

そんな田汲様が当社の「新卒採用戦略を描くグループディスカッション」に参加されたのはどうしてですか?

田汲様:これまで自己流で採用をやってきましたが、どこかで勉強したわけでもありませんでしたので、素直に学びたいと思いました。また自社で「こういう人を採りたい」とは思ってはいましたが、きちんと言語化はできていませんでした。

セッションの中で難しかったこと

会社の現状と未来を描き、組織の問題を考えるワーク

菊池:4時間のセッションを合計4回参加いただきましたが、セッションの中で特に難しかったものはありましたか?

田汲様:初日に行った『採用の目的』を考えるセッションですね。会社の現状と未来を描き、なにが組織の問題なのかを考えるワークでした。このワークを最初にやったことで、採用の捉え方の視点がぐっと引き上がった気がします。

西尾様:私も毎回のセッションの様子を聞いてましたが、回を追う毎に彼の質問や発言の質が変わってきたことを感じましたね。今どうするべきかという短期的な視点でなく、来年再来年を見据えた時、これからこうした方がいいのでは、という意見が出てくるようになりました。

菊池:欲しい人材を「たった一人」に絞り、ペルソナを描くことをセッションでは大切にしていました。一方、たった一人に絞り込むことは多くの会社にとって難しいことなのですが、田汲さんはいかがでしたか?

田汲様:たしかに、様々な部署でいろんな人がいる会社で、ペルソナをひとつに絞るのは難しかったです。ただ、その中でもこだわったのは『どの部署でいても与えられた仕事を最後までやりぬける人物は誰か?』です。これを徹底的に考えてペルソナを描きました。

成功の要因

業界の違う他社とのディスカッションが言語化の質を高めた

菊池:ペルソナ目線で就職活動を考えると、採用上の競合が見えてきます。こうした競合分析をすることで得られたことはありますか?

田汲様:大手広告代理店、メディア企業、制作会社にはない、インフォバーングループならではの強みが見えました。改めてこのあたりの整理が出来たのも良かったですね。

今回は業界の違う3社で行いましたが、合同による効果はありましたか?

田汲様:ありましたね。特に、採用のアイデアをいただけたことでしょうか。今年はコロナの影響でやりたかった企画ができないこともありましたが、アイデア出しセッションでいただいた意見は参考になっています。また業界は違えど、他社がどんな採用をしており、どんな課題感を持っているのかを知れたことはいい刺激になりました。

西尾様:当社の人事チームは、今は5人となりましたが、当時は私と田汲の2人だけでした。ですので、いわゆるツーカーでお互いに話が通じやすくなってしまいます。今回他社さんと一緒にセッションに参加することで、第三者に対しても通じる言葉を考えるきっかけにもなったと思います。きちんと言語化が整理されたことで、私たち二人の会話の精度も上がったと感じています。

セッション参加後の変化

採用マンから人事マンへ

上司の西尾様は、このセッションを通じて田汲様にどのようになってほしいと思っていましたか?

西尾様:採用は、HR領域全体の中の一部であるということを理解して欲しいと思っていました。初日のセッションで、会社の大きな目的の中に採用があることを伝えてくださったので、とてもありがたかったです。田汲の視座が上がったことで、採用の周辺の領域に関する必要性(育成や制度)も考えられるようになり、議論も進めやすくなりました。

菊池:西尾さんが田汲さんをセッションに送り込んだテーマは「採用マンから人事マンへ」だったのですね。

西尾様:はい。採用を学んだが故に、周囲の人事が見えてきたと思います。また、参加された他社の人事の方が、採用担当だけじゃなかったのも良かったですね。

採用セッションで立案した採用戦略について、経営陣とすり合わせることはありましたか?

田汲様:セッションで考えた素案をもとにどんな人物を採りたいか、について議論しました。言葉の定義をひとつひとつ吟味しながら話し合い、共通言語化していきました。それが”Good Fellow, Smart Fellow, Unique Fellow”という採用スローガンです。これまでなんとなくになってしまっている部分が多かったので、大きな前進だと思います。

(このスローガンにいきついた経緯や、採用スタンスがよく分かる記事がこちらにまとめられています。→” 嘘なく、まじめに、情報を届ける。 そのために大切なことを新卒採用担当に聞いてみた”)

今後の採用課題

人が集まってくる土壌をどう創るか

お二人のコンビネーションも抜群で、とても楽しそうにお仕事をされているように感じます。インフォバーングループのこれからの採用課題はどんなことでしょうか?

西尾様:人事の中での採用という視点を持ち続けること、そしてスタンダートを大切にしながらも、オリジナリティをどう出していくかですかね。

菊池:理想とする採用のイメージはありますか?

田汲様:人が勝手に集まる、が理想です。あの会社雰囲気も良いし面白そうだよね、と人が集まってくると良いですね。

西尾様:そうですね。わざわざ募集するとか就活とか採用とか面接とかじゃなくて、噂を聞いて人が集まってくるような土壌を創りたいですね。

菊池:いいですね。欲しい人材が自ら集まる会社こそ「採用ブランドの高い会社」だと思います。是非、さらに採用活動を進化させてください。これからも応援してます。

担当からの声
よい採用とは、会社にとって必要な人材を獲得することと同時に、採用者のキャリアにとってもポジティブであることだと思っています。採用担当である田汲様は、この両方のバランスを常に意識され、応募者の視点を大切にした採用企画を次々と実行されていました。
今回のセッションを通じ、採用活動をさらに高い視点から考えることで、入社後の育成や配属など、取り組むべき課題の幅が広がったことは非常に有意義だったのではと感じます。枠に囚われないユニークな視点で私たちが驚くような活動を仕掛けてくださることを期待しています。

※このインタビューの後、担当の田汲様はコロナで状況が大きくした採用活動の中でこんなユニークな「人が集まる場」を創りました。その名も「地獄の8時間耐久説明会」。(私たちもこの場に参加させていただきました。その時の様子はこちらで→「オンラインの限界に挑戦! 地獄の8時間耐久会社説明会を実施しました」https://www.wantedly.com/companies/infobahn/post_articles/254002
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